コーチングの現状＜8＞
2020/08/22
＜No.8＞コーチングの活用も様々
３）企業内で上司が部下をコーチして育てる
＜コーチングの現状＞
日本のコーチングの現状について、シリーズで投稿しています。
「企業でコーチングを活用する３つの方法」のうち、今日は、
＜No.8＞
３）企業内で上司が部下をコーチして育てる
コーチとマネジャーは“役割”が違います。マネジャーが“コーチ的に”関わることはできても、“コーチ”でいられない場面があります。
“ コーチ ”の役割は「相手が望む目標を明確にして、相手が自主的にその目標をはやく達成できるようにサポートする」
“ マネジャー ”の役割は「部下を育成しながら、組織の目的を達成する」
「うち会社では、上司が部下をコーチして育成している」というお話を伺うことが増えました。しかし「コーチ」していると表現しているだけで、実態は従来通り「指導」しているケースが殆どです。一部の企業で「指導」するときに“コーチングスキル”を取り入れている程度です。それだけでも部下の意欲を高める効果は十分にあります。
部下のキャリアの指向性がはっきりしていて、部下の仕事の価値観と会社の方向性が合致していれば、部下を１on１でコーチしても何の問題も生じません。
「会社の方針と自分が本来やりたいこととは違う」、「なぜこんなに苦しい想いをして、会社の目標や上司の指示に従っているのだろう？」など、部下の仕事の価値観と組織の方向性が一致していないケースがあります。
かつては多くの社員が“組織階層で上昇指向”であり、上司自身もマネジャーになっていることから、“上昇指向”の傾向にあります。部下がみんな同じ仕事の価値観であればいいのですが、仕事の価値観が違う部下に出会うと、上司は“コーチでいる”ことにジレンマを感じます。
部下にコーチングを説明し、「１on１でコーチしよう。あなたの自発性、主体性を尊重するよ」と言って、普段は部下の自主性を引き出しておきながら、部下がある日セッションで「会社の方針とは多少違いますが、こういうことをやりたい」とか「今の部署では自分のキャリアビジョンは達成できない」と部下が言い出したら、どう対応するのでしょうか？
コーチなら部下の自主性を重んじるでしょう。
その時に“上司の顔”が出てきて、「今この組織にいるのだから、やるべきことはやれ！」と指示的な対応をしてしまうと、その瞬間コーチではなくなります。
「カッコいいこと言ってもやっぱり上司なんだ。本音は言えないな」と信頼関係は崩れます。
実は、かなりのトレーニングと経験が必要ですが、「コーチの姿勢を保ちつつ上司として部下を育てる方法」はあります。
何かの機会にご紹介したいと思います。
部下対応で課題をもっているマネジャーの方へ
